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绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
薪酬低：大多数护士对收入不满
护士工资待遇不高问题已存在多年。国家卫生计生委卫生发展研究中心公共卫生与风险管理研究室主任郝晓宁对记者说，有调查称，我国一线城市的护士月基本薪酬在2800元～3500元，二线、三线城市一般在2000元～2800元。梳理美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡和俄罗斯等国医务人员的薪酬状况后得出，这些国家的医生收入是社会平均工资的1.8倍~6.2倍，护士收入是社会平均工资的0.9倍~1.5倍。而我国护理人员薪酬水平在各行业中的排位，则比国外低得多。
一位不愿具名的医疗机构护理管理者告诉记者，护士劳动强度大、风险高，每天都要面对患者的生老病死，长期日夜颠倒作息不规律，身心压力巨大，而这些劳动和付出在薪酬上难以体现。“可以说，大多数护士对自己的收入都是不满意的。”
“护士收入低、在医院不受重视，这种情况在基层医院更加普遍。”采访中，一位县级医院的护士长直言。她告诉记者，从2006年起，她所在的医院便开始推行绩效工资改革。改革后，医院绩效工资的大盘子里，医生和护士的绩效系数比是10.65，分别确定医生和护士的绩效总额后，再各自分配。绩效总额本身就低，再加上护士的总人数远多于医生，这样算下来，医生的绩效要比护士高出一大截。“我们医院总共有700多名护士，不在编的接近600人。不在编的合同制护士曾组织起来，派出代表跟院方谈判，要求涨工资，但最终还是不了了之。”
改绩效：护理岗位难免低于临床医生
为逐步建立起符合医疗行业特色的人事薪酬制度，近年来，越来越多的医疗机构开始实行绩效工资改革。据国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏介绍，在我国，包括公立医院在内的事业单位统一实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由基本工资(包括岗位工资和薪级工资)、绩效工资和国家规定的津贴补贴3部分组成。其中，基本工资执行国家统一的工资政策和标准，占到人员工资收入的15%～20%。津贴补贴水平占收入的比例更低，以1985年提出的护龄津贴为例，从事护理工作满5年、10年、15年和20年以上者，每月护龄津贴分别为3元、5元、7元和10元，时至今日仍执行此标准。相较这两部分收入，绩效工资则主要体现实绩和贡献，是收入分配中的大头，占到工资总额的70%～80%。
根据人力资源和社会保障部相关规定，作为事业单位的公立医院，虽然其人员的绩效工资部分主要来源于医疗机构的自身收入，但医院必须在人社部门核定的绩效工资总额内，根据自身情况进行自主分配，不能因为赚得多了，想发多少就发多少。
张光鹏说，目前，我国医疗机构内部的绩效考核大多是以财务为导向的绩效管理，实施以“收入减支出”为分配依据的核算模式，并以科室为基础来核算奖金，由科室内部进行二次分配，医护岗位往往在一起核算奖金。“这种模式很容易引发科室的创收冲动。”
随着医改的推进，医疗机构内部的绩效考核和分配制度改革，要求各医疗机构严禁给医务人员设定创收指标，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等综合因素。张光鹏认为，这种基于岗位价值的绩效分配导向，是符合医疗规律和维护公益性、积极性要求的。在改革后的绩效考核中，对护理工作的计量更多体现在工作强度、时间等数量要素上。而在技术难度、复杂程度和风险等因素的评价上，护理岗位难免会低于临床医疗岗位。这样的考量方式势必导致医护收入差距拉大。
做增量：拿捏准让大家都能接受的"度"
采访中，不少护理人员表示，她们并非不认可与医生在岗位含金量上的差距。
“没有医生，病人不会来医院看病。医生进医院的门槛高，工作压力大，经常要没日没夜地做手术。”北京大学国际医院综合外科病房护士长庄燕说，护士认可与医生在工作上的差距，也能接受把这种差距物化为收入上的差别，但这种接受是有限度的，一旦差距超过护士心理认可度的阈值，就可能导致反抗的发生。
那么，这个“度”如何把握?张光鹏认为，重要且难把握的一点是，应当避免分配中的平均主义。国外一项研究显示，医生在医疗业内诸多岗位中收入最高，其中内科医生是护士的2.3倍～6.6倍，是检验技师的2.4倍～6.3倍。而在我国的医疗机构中，如何拿捏准让大家都能接受的“度”，始终没有统一的标准。每个分配要素所占的权重和系数如何制定，考验的是各医疗机构管理者的智慧。
张光鹏认为，当前，在绩效工资总额封顶的情况下，难免会造成医生群体收入高、护士群体收入低的情况，如果绩效分配不顾实际情况，很容易引起震荡。比如，近几年医、护等各类人员的劳动强度均大幅增加，如果医院在绩效改革方案中，给予劳动强度的系数很低，护士拿到的绩效增量就会很少，可能导致“护理工作量大幅增加，但绩效增加相对较少甚至降低”的情况，进而引起护士不满。
因此，张光鹏认为，我国目前对事业单位工资总额的限制，在操作上过于简单化了。现行方法一般是在上一年度的基准上，根据人员变动情况做相应增减，而对大幅增加的医疗服务工作量等要素关注不够。他建议，在近年医疗机构服务量增长迅速的前提下，国家应当更加合理核定绩效工资总额，充分考虑行业特点和服务需求，着力体现医务人员技术劳务价值。这样一来，“增量”的改革将从根本上减少改革带来的震荡。
爱护士：提高对护士价值的认识
采访中，很多护士认为，安徽省护士罢工事件中，除对收入不满外，更让大家愤怒的是医院管理者对护士这个群体的轻视。在北大国际医院感染科护士长蔡焕静看来，安徽护士罢工的发生，绩效改革是直接原因，医院管理者对护士的重视不够和管理方法不科学，才是引发护士总爆发的根结。
中国医师协会维权委员会委员刘凯认为，对护士职业乃至整个服务行业的不重视，不仅是在医院，而是在各个领域广泛存在，归根到底还是受到我国传统观念的影响。“然而，一名好的护士在临床中可以通过细致的观察和丰富的经验，发现并避免可能发生的疏漏，这样的护士在医院里应该得到尊重。因此，一方面社会应提高对护士价值的认识;另一方面，护士自身也要提高学识，用‘附加值’更好地证明自己。”
北大国际医院护理部主任郑一宁认为，在医疗机构中，护理人员与患者接触最多，护理服务的质量在一定程度上可以决定老百姓看病就医的直接感受。近年来，随着优质护理服务的推进，护理工作量急速攀升，因此，不仅护理工作者要关注自身知识、技术水平，服务和人文知识的提高，医院的绩效改革也应该更加尊重科学、更加关爱护士，应该着力突破在编与非在编的界限。在保障非在编护士权益保障上，不仅要在物质回报上体现护士价值，还要拓展她们学习、培训和职业发展的渠道。“只有包括医生和护士在内的整个医务人员团队都受到鼓舞，医改的目标才能实现，病人才能获得更满意的服务。”郑一宁说。
个案：上海仁济护理绩效分配经验
垂直分配提干劲
为提升医务人员包括护理人员的薪酬，体现医疗行业特色，近年来很多医院都进行了绩效工资改革的探索和创新。其中，上海交通大学医学院附属仁济医院凭借其打破传统分配模式、推行护理垂直管理、扩大护理绩效总盘子等行之有效的做法，实现了“护理人员的热情更高、干劲更足，急诊护士的流失率大大降低”。
护理部统一分配不看婆家
仁济医院护理部主任杨艳告诉记者，在护理绩效改革前，该院工资分配采取的是“收入减支出”的传统模式。护士分配到不同的科室，如同嫁到不同的婆家。好的婆家，可能工作强度和压力小，但钱一点不少，就像体检中心和特需门诊;一些不赚钱的科室，比如儿科、产科、急诊科、神经内外科等，虽然工作强度大、风险高，赚钱反而比其他护士少。护士们感到不公平又很无奈，工作积极性自然很难调动。
针对这些问题，自2013年7月起，仁济医院推行护理垂直绩效分配改革。改革管理模式后，绩效分配由原来的各科室自行分配改为护理部统一分配。护理部将护士们的奖金计算到每个科室，科室奖金分配由护士长根据护理部方案套算出每位护士奖金。护士长及科护士长的奖金由护理部考核后发放。
据仁济医院护理部工作人员介绍，医院绩效分配的总体思路是向工作强度大、技术要求高、临床风险大的科室倾斜，不同岗位间体现出收入差别。护理绩效分配方案在这一总体思路指导下，根据各科室工作性质分类、护理单元工作量、护理职业风险、工作强度等，将全院护理单元分为5大类，并赋予相应的系数。如将急诊和监护室划归一类科室;手术室、产房、血透室、心胸外科、神经外科等专科性强、风险大的科室为二类科室;三类科室为内外妇儿等普通科室，但因工作量和工作强度不同可有微小的系数差别;四类科室为特需病区及一些门诊治疗性岗位;门诊、供应室等辅助科室则被定义为五类科室。“类别越高，分配系数越大，分得的奖金就越多。”
总盘子变大不用“劫富济贫”
在仁济医院护理绩效分配方案中，对护理人员的具体绩效考核，分为工作量绩效分和工作质绩效分两个部分。工作质绩效的考核内容包括护理质量与安全、患者满意度、护理部对护理单元的考核3部分。护士长对护士的奖金分配中，根据工龄、岗位与技术难度、工作量、工作质、满意度考核、中夜班津贴、嘉扣奖等7部分内容进行，突出以岗位为主、能力与岗位要求相匹配，弱化原来纯粹以职称为准的分配模式。
“调结构的方案有了，但如果护理绩效的总盘子不变，改革便类似于在不同的科室间‘劫富济贫’。”杨艳坦承，不少医院的护理部主任之所以犹豫是否接手改革，与医院给予的总盘子有很大关系。在医院的支持下，仁济医院护理绩效总盘子比改革前同比增加了23.21%，全院护士人均奖金同比增加了7.31%。医院还会根据每年护理人员人数、护理人员绩效等，调整总盘子金额。
据了解，目前仁济医院护理绩效改革的成效已经显现，比如急诊护士奖金金额人均比改革前同比上升了34.49%。但其他一些科室的护士奖金比之前不免有所降低。“我们在改革中也注意到了循序渐进、平稳过渡的原则，比如提早宣传改革的必要性和重要性，与护士有效沟通。控制上涨与下降的波幅，该上涨的科室没有追求一步到位，该下降的也不至于即时‘腰斩’。这样一来，大家在情感上比较好接受，改革也就能比较平稳地进行。”杨艳说。
拓展阅读：各国护理岗位含金量知多少?
在护理人员中，不少人对医院内部的薪酬分配抱有“不患寡而患不均”的心理。记者从国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室获悉，，该研究室对全国12个省(区、市)298家医疗机构、22498名医务人员、16660名患者或其家属进行问卷调查。结果显示，我国多数地区医疗机构内管理人员工资高于专业技术人员，专业技术人员和工勤人员的工资差距较小。医生和护士岗位的工资差距在1.1倍~1.96倍之间。总体上，我国医务人员不同岗位间分配差距普遍在2倍以内，低于国际平均水平。
调查同时显示，在欧美国家，医务人员获得高水平薪酬的分配要素中，既会考虑医疗卫生人员的人力资本投资水平远远超过社会平均水平、获得薪酬年限相对较短，又要考虑知识水平、岗位责任、职业风险等因素，在外部分配和内部分配中均要体现差异化。该研究室在梳理各国和地区医务人员薪酬相关做法和经验后发现，整个卫生行业排位多居于社会各行业中等水平，而医生收入在各职业中排位均居前列，医生收入是社会平均工资的1.8倍~6.2倍，护士收入多是社会平均工资的0.9倍~1.5倍。
英国
在2011年发布的英国国家医疗服务体系(NHS)医院雇员平均年工资中，普通护士为17246英镑~29956英镑，注册护士为18332英镑~31492英镑，实习医生为22412英镑~27798英镑，专科医生为36807英镑~70126英镑，顾问医生为74504英镑~100446英镑。
2004年10月之后，英国NHS对护理人员及其他绝大部分非临床/口腔科人员开始实行薪酬革新方案。该方案旨在强调同工同酬，按不同等级支付工资。护理人员所对应的工资级别为2级~9级，其中2级年工资为13653英镑~16753英镑，9级年工资为77079英镑~97478英镑。
澳大利亚
2008年~2009年，澳大利亚公立医院的薪酬支出共1196.95亿澳元，占总支出的63%。(我国人员支出比例低。2012年，我国公立医院人员支出占业务支出的比例为29.8%，其中城市医院占29.4%，县级医院占30.6%。)
澳大利亚年薪制医生年收入约为158305澳元，远高于其他人员，大约是公立医院全体员工平均年收入的2倍，也是全国全日制人员年平均工资(66594澳元)的2倍以上。年收入处于第二位的为护士，平均为78200澳元。管理人员薪酬相对较低，高级、中级、低级管理人员的年薪分别在9万澳元~12万澳元、5万澳元、2.5万澳元左右。
此外，不同级别医护人员的年收入相差较大。护理人员主要分护士助理、学生护士、会员护士、注册护士等四类。在昆士兰州，护理人员工资共分为12个等级，在各等级中还有很详细的划分。护士助理工资为1级，最低年工资为44516澳元，最高年工资为49223澳元。护理部执行主任工资为12级，在护士工资中级别最高，年薪为172200澳元。
美国
与其他类型医院相比，美国公立医院注册护士工资与私立医院相近。除注册护士以外的其他类型人员工资，公立医院略低于私立非营利性医院，但略高于私立营利性医院。
总体而言，美国医生的年薪是10万美元~20万美元，技术高的医生年薪可高达80万美元~100万美元，是普通人收入的3倍~8倍。全美护士的年薪在74593美元~95791美元之间，平均为86841美元